இந்த சேனல் நிர்வாகி திறமையை விட ஆளுமைக்காக பணியமர்த்துகிறார். இது 3 சுயவிவரங்களை பொறுத்துக்கொள்ளாது

மோசமான போட்டி நிறைந்த ஆடம்பர உலகில் நுழையுங்கள் மோடா அது எப்போதும் மர்மமாகவே இருந்து வருகிறது. இருப்பினும், உங்களிடம் உயர்த்தப்பட்ட ஈகோ அல்லது குறுகிய கால உந்துதல்கள் இல்லையென்றால், நீங்கள் ஏற்கனவே ஒரு படி மேலே இருக்கிறீர்கள் – குறைந்தபட்சம் மக்கள் இயக்குனரின் கூற்றுப்படி சேனல். 115 ஆண்டுகால வரலாற்றைக் கொண்ட வீடு பாரம்பரியம் மற்றும் தனித்துவத்துடன் ஒத்ததாக இருக்கலாம், ஆனால், பிராண்டின் CPO (தலைமை மக்கள் அதிகாரி) மற்றும் COO (தலைமை இயக்க அதிகாரி) கிளாரி இஸ்னார்ட் தனது முதல் பிரத்யேக நேர்காணலில், பிராண்ட் யார் என்பதில் அதிக ஆர்வம் காட்டுகிறார். வேட்பாளர்கள் அவர்கள் எங்கிருந்து வருகிறார்கள் என்பதை விட.

“நாம் திறமையைத் தேடும் போது, ​​​​நாம் முதலில் பார்ப்பது ஆளுமை. உங்களுக்குத் தெரியும், மதிப்புகள்” என்று கிளேர் கூறினார். அதிர்ஷ்டம். “முன்னுரிமை ஆளுமை மற்றும் கலாச்சாரம் பொருத்தம். அவை எங்களின் உயர்தரமான சிறப்பம்சங்கள், ஒருமைப்பாடு, ஒத்துழைப்பு மற்றும் நீண்ட கால பார்வைக்கு பொருந்துமா?”

3 எச்சரிக்கை அறிகுறிகள்

நிறுவனத்தில் இடம் கிடைக்காதவர்கள் பற்றி இயக்குனர் திட்டவட்டமாக கூறியுள்ளார். வேட்பாளர்கள் இந்த மூன்று பண்புகளை முன்வைத்தால், அவை நிராகரிக்கப்படும்:

1. பெருத்த தன்முனைப்பு
2. தனியாக வேலை செய்ய ஆசை (ஒத்துழைப்பு இல்லாமை)
3. “கூலி” மனநிலை (குறுகிய காலத்தில் மட்டும் கவனம் செலுத்துதல்)

அவள் தேடும் இரண்டாவது பண்பு கற்றல் மனநிலை. தொழில்நுட்ப திறன்கள், அவளைப் பொறுத்தவரை, கடைசியாக வரும். “ஆனால் மற்ற இரண்டு முற்றிலும் அவசியம்.” பல போட்டியாளர்களைப் போலல்லாமல், “ஒன்று அல்லது இரண்டு” உயரடுக்கு பள்ளிகளில் இருந்து திறமையாளர்களை சேனல் தேர்ந்தெடுக்கவில்லை என்பதை கிளேர் வலியுறுத்துகிறார். மாறாக, தலைமையகத்தில் பலதரப்பட்ட முன்னோக்குகளின் கலவையை உறுதி செய்வதற்காக நிறுவனம் வேண்டுமென்றே பரந்த அளவிலான பின்னணியில் இருந்து ஆட்சேர்ப்பு செய்கிறது.

சேனல் ஆளுமையை எவ்வாறு சோதிக்கிறது

க்ளேர் “ஸ்னீக் காபி கப் சோதனைகள்” அல்லது தந்திரக் கேள்விகளை கேரக்டரை மதிப்பிட மாட்டார். மாறாக, வேட்பாளர்கள் தங்கள் சொந்த பயணங்களை எவ்வாறு விவரிக்கிறார்கள் என்பதை அவள் கவனமாகக் கேட்கிறாள். “நான் எப்போதும் கேட்கிறேன்: உங்கள் கதை என்ன? உங்களை வடிவமைத்தது எது? நீங்கள் இன்று இருக்கும் நபராக மாற உங்களுக்கு எது உதவியது?”, அவர் வெளிப்படுத்துகிறார். அங்கிருந்து, அவர் நம்பகத்தன்மையைத் தேடுகிறார், குறிப்பாக வேட்பாளர் பின்னடைவுகளை எவ்வாறு கையாண்டார் என்பது பற்றி. “தோல்வியிலிருந்து அந்த நபர் கற்றுக்கொண்டாரா, அவர்களுக்கு கடினமான நேரம் இருந்ததா இல்லையா என்பதைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் அளவுக்கு அவர்கள் பாதிக்கப்படுகிறார்களா என்பதை நீங்கள் புரிந்துகொள்கிறீர்கள்.”

பதில்கள் மேலோட்டமானதாக இருந்தால், மற்றவர்கள் அவர்களை எப்படிப் பார்க்கிறார்கள் மற்றும் அவர்கள் பெற்ற பின்னூட்டங்களுக்கு அவர்கள் எவ்வாறு பதிலளித்தார்கள் என்பதை விவரிக்கும்படி கேட்டு, ஆழமாகச் செல்ல முற்படுகிறாள். சேனலின் இயக்குனரைப் பொறுத்தவரை, யாரோ ஒருவர் தங்கள் கதையைச் சொல்லும் விதம், அவர்களால் தோல்விகளை ஒப்புக்கொள்ள முடியுமா, வாழ்க்கையின் தவிர்க்க முடியாத ஏற்றத் தாழ்வுகளைச் சமாளிக்க முடியுமா மற்றும் விஷயங்களை மாற்ற முடியுமா என்பதை வெளிப்படுத்துகிறது.

வேட்பாளர் ஒரு “நல்ல நபர்” (மற்றும் லிங்க்ட்இனில் பிராண்ட் பெயரை மட்டும் தேடுபவர் அல்ல) என்பதற்கான மற்றொரு சொல்லும் அடையாளம், அவர்கள் கேள்விகளைக் கேட்டால். நிர்வாகியின் கூற்றுப்படி, பிராண்டின் கௌரவத்திற்கு கூடுதலாக, பாத்திரத்தில் உண்மையான ஆர்வம் அடிப்படையானது. “இந்த பிராண்டில் கிட்டத்தட்ட ஒரு உணர்ச்சிபூர்வமான இணைப்பு உள்ளது. அதனால்தான் நீங்கள் ஆழமாக தோண்ட வேண்டும்.”

உலகளாவிய போக்கு: அதிகப்படியான ‘கார்ப்பரேட்டிசத்தின்’ முடிவு?

ஆளுமைக்கான தேடல் சேனலுக்கு மட்டுமே சொந்தமானது அல்ல. Duolingo மற்றும் Eventbrite இன் CEO களும் இந்த மாடலில் ஆர்வமாக உள்ளனர். ஹோகன் மதிப்பீடுகள் ஃபார்ச்சூனிடம், ஆளுமை சோதனைகள் அதிகரித்து வருகின்றன, ஏனெனில் முதலாளிகள் அளவை விட தரத்திற்கு முன்னுரிமை கொடுக்கிறார்கள். இது இளைய தொழிலாளர்களுக்கு நல்ல செய்தியாக இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, Sweet Loren’s இன் CEO, ஆளுமை சோதனைகளை நிர்வகித்து, “மிகவும் பெருநிறுவன” யாரையும் பணியமர்த்துவதில்லை – ஜெனரேஷன் Z க்கான திட்டமிடப்படாத உந்துதல், இது முந்தைய தலைமுறைகளை விட அதிக தொழில்முனைவோராக இருக்கும்.

Eventbrite CEO Julia Hartz, ஆட்சேர்ப்பு செய்வதில் சார்புநிலையைக் குறைக்க உதவும் ஆளுமைகளை பகுப்பாய்வு செய்கிறார். மில்லியன் கணக்கான இளைய ஜெனரல் ஜெர்ஸ் வேலையின்மையை எதிர்கொள்ளும் நேரத்தில் இந்த மாற்றம் வந்துள்ளது. உதாரணமாக, ஐக்கிய இராச்சியத்தில், கடந்த ஆண்டு சமீபத்திய பட்டதாரிகளிடமிருந்து 17,000 க்கும் குறைவான காலியிடங்களுக்கு 1.2 மில்லியனுக்கும் அதிகமான விண்ணப்பங்கள் இருந்தன. இந்த சூழ்நிலையில், ஆளுமையில் கவனம் செலுத்துவது விளையாட்டை சமநிலைப்படுத்துகிறது, தொழிலாளி அவர் எங்கு படித்தார் என்பதை விட, அவர் யார் என்பதை மதிப்பிடலாம்.

சில நிறுவனங்கள் அதிர்வுக்காக மட்டுமே பணியமர்த்துகின்றன: “வேலை செய்வதை வேடிக்கையாகக் கொண்டவர்களை நாங்கள் தேடுகிறோம்,” என்று டியோலிங்கோவின் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி லூயிஸ் வான் ஆன் கூறினார். ஜெனரல் Z க்கு – அவர்களில் பலர் தங்கள் நிறுவனங்களின் “அதிர்வு இயக்குநர்கள்” என்று தங்களை அழைத்துக் கொள்கிறார்கள் – இந்த அணுகுமுறையானது பெருமளவிலான பணிநீக்கங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட மாதிரிக்குத் திரும்புவதற்கான கடுமையான கட்டளைகளுக்கு மத்தியில் அலுவலகத்தில் மகிழ்ச்சியை மீட்டெடுக்கும் நம்பிக்கையைத் தருகிறது.

இந்த உள்ளடக்கம் செயற்கை நுண்ணறிவு கருவிகளின் உதவியுடன் மொழிபெயர்க்கப்பட்டு எங்கள் ஆசிரியர் குழுவால் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்டது. எங்கள் AI கொள்கையில் மேலும் அறிக.

c.2025 பார்ச்சூன்